转眼又到12月，随着气温骤降，2019年很快就结束。临近年底，每家企业都在为经营目标做最后冲刺，与此同时，还有一批人，在为写年终总结而忙碌。作为一个管理者，必须站在与员工不同的高度上去思考问题，在写总结分析问题的同时，也别忘了，为明年的经营防寒保暖，制定一个2020年的年度培训计划，修正2019年犯下的过错与不足。那么如何制定一份干活满满的年度培训计划？

Part.1 需求分析

一、企业战略

明确公司发展战略对培训提出的要求：

（1）企业在次年度的经营目标是什么？

（2）实施目标过程中可能会遇到哪些难点与重点？

（3）哪些问题需要借助于外部力量(如咨询公司)？哪些问题可以通过内部培训加以解决？

二、职能部门

明确公司发展战略对人力资源提出的要求：

（1）为了顺应经营业务的发展要求，将会在组织结构（包括晋升、增员、岗位轮换等）上进行哪些调整？调整幅度有多大？

（2）员工的能力是否胜任岗位？如果不能，缺乏什么技能？如何完善？

（3）是否为每个新增、调整的岗位或人员设计培训课程?具体有哪些方面的培训课程?

（4）培训课程应如何按照时间、迫切性与重要程度来排列?

（5）哪些员工需要参加培训？在什么时间开展？期望达到什么效果？

三、员工自我发展

明确现有员工对自我发展和职业规划的需求：

（1）希望学哪些方面的技能？

（2）为什么要学习这些方面的技能？

（3）对个人未来三年职业发展的基本考虑是什么？为了达成目标，需要哪些努力？如何根据目标安排行动？

（4）培训以何种形式（脱产学习、在职学习等）开展？具体的时间？经费与负担的形式？

Part.2 培训流程

一、培训调查：

（1）是否有针对员工基本背景资料(如性别、年龄、工作经历、专业方向等)的调查？

（2）是否会采取问卷调查、访谈、测试等多种方式明确培训需求，并在此基础上设计培训课程？

（3）员工、管理者与讲师对培训课题与内容的理解是否一致？

二、培训内容：

（1）培训内容主要涉及哪些方面？专业知识、工作技能（职业技能、管理技能、个人技能、工作态度、工作习惯、经营理念、思维训练）？

（2）培训内容是以理论为主还是案例为主？如果结合案例，是否使用了本企业的案例？

（3）培训内容是否与实际工作结合紧密？是否可以迅速应用于实际工作中？

三、培训目标：

（1）管理者对培训目标有怎样认识？对员工进行导入和定向、改进绩效、扩展员工价值，帮助员工在企业内部获得更好的发展、提高企业的整体素质？

（2）员工对培训目标的认识是否与讲师、管理者一致？如果不一致，差异点在哪里？造成差异的原因是什么？

（3）培训课程结束后，管理者和员工期望在哪些方面达成什么目标？

四、培训效果：

（1）是否在每次培训之后即刻进行培训效果评估？

（2）是否采用练习答题、考试等方式强化培训效果？

（3）培训效果评估采取的主要方式是什么？都对哪些项目进行评估？评估是否有客观的参照标准？

（4）企业是否具有针对于不同岗位的能力素质要求？

（5）是否会根据评估的结果对培训课程做出进一步的修改与更正？

看完以上的内容，是不是觉得思路顿时清晰，灵感如泉涌。然而光是制定一份年度培训计划还不够，最重要的是，如何去实现它，不让计划停留在纸面上。

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